Obligations de l'employeur selon l'effectif : ce qui change à 1, 11, 50, 250 et 300 salariés

    Par Romain Perbet, fondateur et CEO de WeeCare · Mis à jour le

    Dès le premier salarié, l'employeur doit évaluer les risques dans un document unique (DUERP), adhérer à un service de prévention et de santé au travail et proposer une complémentaire santé. À 11 salariés s'ajoutent le CSE et la mise à jour annuelle du DUERP ; à 50, le règlement intérieur, le PAPRIPACT et l'index de l'égalité professionnelle ; à 250, un référent harcèlement côté employeur ; à 300, une commission santé, sécurité et conditions de travail.

    Le tableau des seuils

    Dès 1 salarié
    • Document unique d'évaluation des risques (DUERP), conservé 40 ans dans ses versions successives
    • Adhésion à un service de prévention et de santé au travail (SPST)
    • Complémentaire santé collective proposée à tous les salariés
    • Affichage des coordonnées des acteurs à contacter en cas de harcèlement
    11 salariés
    • Comité social et économique (CSE), si le seuil est atteint 12 mois consécutifs
    • Mise à jour du DUERP au moins une fois par an
    • Référent harcèlement sexuel désigné parmi les membres du CSE
    50 salariés
    • Règlement intérieur
    • Programme annuel de prévention des risques (PAPRIPACT), présenté au CSE
    • Index de l'égalité professionnelle, calculé et publié chaque année
    • CSE aux attributions élargies : consultations récurrentes, activités sociales et culturelles
    • Participation aux résultats, après 5 années civiles consécutives à ce niveau
    250 salariés
    • Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par l'employeur, en plus de celui du CSE
    300 salariés
    • Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) au sein du CSE, dans l'entreprise et dans chaque établissement de cette taille

    Comment l'effectif est-il apprécié ?

    • CSE : l'obligation naît quand l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant douze mois consécutifs (article L.2311-2 du code du travail). Un pic ponctuel ne suffit pas.
    • Règlement intérieur : il devient obligatoire douze mois après que le seuil de 50 salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs (article R.1321-5 du code du travail).
    • Obligations régies par le code de la sécurité sociale, comme la participation : depuis la loi PACTE, un seuil n'est franchi qu'après avoir été atteint pendant cinq années civiles consécutives (article L.130-1 du code de la sécurité sociale). Repasser sous le seuil une année remet le compteur à zéro.

    Dès le premier salarié

    Le DUERP recense les risques de chaque unité de travail et les actions pour les réduire. Sous 11 salariés, il se met à jour à chaque changement important ou nouvelle information sur un risque ; ses versions successives se conservent 40 ans. Voir DUERP : obligations de l'employeur en 2026.

    La santé au travail : l'employeur adhère à un service de prévention et de santé au travail, qui assure le suivi médical des salariés. Voir médecine du travail et SPST.

    La complémentaire santé : depuis le 1er janvier 2016, l'employeur du secteur privé doit proposer une complémentaire santé collective à ses salariés et en financer au moins la moitié.

    À 11 salariés

    Le CSE porte les réclamations individuelles et collectives des salariés et contribue à la promotion de la santé et de la sécurité au travail. Le DUERP doit désormais être mis à jour au moins une fois par an, et la liste des actions de prévention qu'il contient est présentée au CSE. Voir télétravail et accord CSE.

    À 50 salariés

    C'est le seuil qui change le plus de choses. Sous 50 salariés, les actions de prévention se consignent dans le DUERP ; à partir de 50, elles prennent la forme d'un programme annuel, le PAPRIPACT, qui fixe les mesures, leurs ressources et leur calendrier, et sur lequel le CSE rend un avis. Voir PAPRIPACT pour une entreprise de 50 salariés.

    L'index de l'égalité professionnelle se calcule et se publie chaque année. Un projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale prévoit de le remplacer par plusieurs indicateurs ; au 4 novembre 2026, il est encore examiné par le Parlement et l'index actuel reste la règle. Voir index égalité professionnelle : calcul et obligations.

    À 250 et 300 salariés

    À 250 salariés, l'employeur désigne son propre référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes (article L.1153-5-1 du code du travail), en plus du référent désigné par le CSE. À 300 salariés, le CSE comprend une commission santé, sécurité et conditions de travail (article L.2315-36) ; elle peut aussi être imposée en dessous de ce seuil par l'inspection du travail.

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    Questions fréquentes

    À partir de combien de salariés le CSE est-il obligatoire ?

    Dès 11 salariés, si cet effectif est atteint pendant douze mois consécutifs (article L.2311-2 du code du travail).

    Le DUERP est-il obligatoire dans une petite entreprise ?

    Oui, dès le premier salarié. Il doit être mis à jour au moins une fois par an à partir de 11 salariés, et à chaque changement important dans tous les cas.

    Qu'est-ce qui change à 50 salariés ?

    Le règlement intérieur, le programme annuel de prévention (PAPRIPACT), l'index de l'égalité professionnelle, des attributions élargies du CSE et, après cinq années civiles consécutives à ce niveau, la participation aux résultats.

    Comment savoir si un seuil est franchi ?

    Cela dépend de l'obligation : douze mois consécutifs pour le CSE et le règlement intérieur, cinq années civiles consécutives pour les obligations régies par l'article L.130-1 du code de la sécurité sociale, comme la participation.

    Sources

    • Code du travail : articles L.2311-2 (CSE), R.1321-5 (règlement intérieur), R.4121-2 (mise à jour du DUERP), L.1153-5-1 (référent harcèlement), L.2315-36 (CSSCT), sur code.travail.gouv.fr.
    • Code de la sécurité sociale : article L.130-1 (franchissement des seuils d'effectif).
    • Projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations : état au 4 novembre 2026.

    Page rédigée par Romain Perbet. Sources vérifiées le 4 novembre 2026.